Оксана Ткачева
После эфира «Шторм на кадровом рынке. Уехать нельзя остаться.», мы взяли интервью у Оксаны Ткачёвой, директора по персоналу Angara Security.
Обсудили:
- Самые востребованные профессии в ИТ-сфере.
- Где можно получить прикладные знания в ИБ, пройти стажировки.
- Поддержку психологического здоровья сотрудников, как помочь своим работникам.
- На каком ресурсе, помимо известных гигантов, можно найти вакансии ИТ и ИБ направлений.
Что сейчас происходит с ИТ-специалистами на российском рынке после февраля?
Часть ИТ-специалистов сейчас в ожидании и не выходит на рынок, но на рынок вышли те, кто работал в иностранных компаниях. Это вендоры и производители “железа”. Стало немного легче, но ненамного.
Потребность всё равно есть.
Если посмотреть по количеству вакансий, то становится понятно, что ИТ-рынок растёт. Особенно наш рынок – рынок информационной безопасности. Спрос всегда порождает предложение, но предложений пока мало.
Мы бы хотели, конечно, чтобы больше ИТ-кадров выходили на рынок, и чтобы они были готовы рассматривать те позиции, которые уже есть.
Какие сейчас самые востребованные направления ИТ-специалистов?
Сейчас на пике пентестинг, потому что вопросы проникновения заботят многих, и потребность у заказчиков есть.
Также сейчас очень хорошо развивается SOC`и, потребность в них тоже есть, необходимость в мониторинге каких-то нетипичных активностей в сфере информационного пространства заказчиков.
Ну, и любые инженеры-эксперты, работающие с продуктами ИБ. Это и сиeм-специалисты, и архитекторы ИБ. В принципе любой профессионал сейчас необходим, потому что потребностей и запросов со стороны рынка намного больше, нежели кандидатов на рынке.
Cейчас очень много ВУЗов начали готовить ИТ-специалистов и специалистов по информационной безопасности.
Насколько они готовы к работе на рынке? Ты говорила о том, что, например, пользуются спросом пентестеры. У нас вроде нет институтов, которые готовят такой узкой специальности.
Как вы справляетесь с этим?
Да, кафедры ИБ во многих ВУЗах представлены, и есть очень сильные кафедры ИБ, но проблема в том, что только 10 процентов от выпускников остаются в профессии. Многие остальные уходят в какие-то смежные области. И не факт, что это будет ИБ или в чистом виде разработка программных продуктов. Это могут оказаться продажи или маркетинг.
Люди могли отучиться и понять, что это не их. Второй момент: у нас фундаментальной образование в ВУЗах направлено на то, чтобы дать массив информации, но не влюбить в профессию.
И если раньше было очень сильно развито неполное высшее образование в виде техникумов, которые давали прикладные знания, то ВУЗы – это всё-таки фундаментальная теоретическая база, и прикладных знаний у студентов нет.
Мы понимаем, что надо вкладываться в развитие прикладных навыков у студентов, которые хотят остаться в профессии, и мы приглашаем к себе на стажировку. Вот сейчас у нас как раз идёт стажировка Angara-Start. Каждый четверг к нам приходят группы студентов для того, чтобы получать знания и выполнять лабораторные работы, то есть практически попробовать поработать с продуктами, которые представлены на рынке ИБ в России. В конечном итоге мы, конечно, надеемся, что лучшие останутся у нас и будут работать у нас, ну или по крайней мере рынок получит ещё пул кандидатов, которые будут уметь пользоваться продуктами, а не просто знать теорию.
То есть вы занимаетесь образовательным процессом напрямую для себя в том числе и для рынка?
Да!
Вы напрямую с ВУЗами, или вы отбор студентов делаете по рынку?
То есть любой может прийти из совершенно разных институтов и принять участие?
Сейчас мы активно сотрудничаем с ВУЗами. Это и московские ВУЗы, например РГГУ и МЭИ, и с ВУЗами в Рязани.
У нас даже специальный преподаватель преподаёт на Кафедре Информационной Безопасности в РТУ.
Мы сотрудничаем с ВУЗами в Тюмени. Есть такое региональное распределение, но тем не менее мы готовы принимать с рынка.
То есть если к нам стучится студент, который готов и хочет, то мы тестируем, что у него есть хотя бы минимум необходимых знаний для того, чтобы пройти у нас стажировку.
Мы в любом случае рассматриваем и берём его к себе сначала в стажёры, а потом решаем.
Обычно в течение полугода мы смотрим динамику изменений в знаниях, в опыте, после чего принимаем решение: оставляем у себя или просто завершаем стажировку.
А где найти информацию о стажировке в ИТ? У вас на сайте?
Да! У нас хорошо развита страница “Карьера”, где всё это представлено.
Давай поговорим немного о тех, кто уже работает ИТ-специалистами! Что сейчас с ними происходит? Какая у них психологическая ситуация? Сейчас очень многие ИТ-специалисты стали задумываться о том, чтобы сменить место жительства. Какая у вас тенденция в компании на эту тему?
Начнём с того, что у нас есть, конечно, сотрудники волнительные, которые переживают, и зачастую это связано даже не столько с компанией, работой и стабильностью, сколько с какими-то внешними факторами, связанными с семьёй.
Например, разногласия между отцом и сыном в позиции по тем или иным событиям.
То есть это частные события в семье, а не политические в стране?
Да, и они в любом случае влияют. В том числе и разногласия по каким-то политическим вопросам. Если есть какое-то внутреннее противостояние, оно не может не влиять на работу.
Для таких сотрудников, как и большинство компании России, работающих на ИТ и ИБ-рынках, мы предлагаем возможность воспользоваться услугами психолога. Для того, чтобы помочь себе.
Это какой-то корпоративный, внутренний психолог? Или со стороны?
Мы понимаем, что корпоративному, внутреннему психологу не всегда будут доверять. Поэтому мы работаем с внешней платформой.
Мы выбрали для себя платформу Понимаю.ру. Также там могут оказать не только психологическую помощь, но и юридическую, если есть вопросы.
Но тем не менее для сотрудников есть возможность в свободное время обратиться к психологу. Выбрать себя психолога, который будет тебе ближе по психотипу, например, для того, чтобы ты ему доверял.
Со своей стороны мы начиная с февральских событий постоянно информируем сотрудников о нашей позиции, делаем постоянные рубрики в дайджесте, а наш генеральный директор ни раз обращался к сотрудникам, говоря о том, что происходит, и как мы будем на это реагировать.
Поэтому внутренне все уверены, плюс выдерживаются все обязательства со стороны компании к сотрудникам.
В этом плане нет каких-то волнений, что происходит что-то не то.
Плюс мы действительно уверены, что рынок ИБ на подъёме, и ещё достаточно не насыщен, не освоен, а нам есть куда расти.
И для этого необязательно сотрудничать с иностранными вендорами.
Как вы поддерживаете психологическое здоровье сотрудников?
Есть ли какие-то кадровые меры? И второй вопрос: ГД предложила 10 мер по поддержки ИТ-рынка, в том числе ипотека. Как ты считаешь, они как-то влияют на стрессоустойчивость ИТ-специалистов сегодня или нет?
Мы постоянно работаем с сотрудниками, постоянно с ними общаемся. Стараемся поддержать через какие-то внутренние мероприятия для того, чтобы сотрудникам было легче воспринимать действительность, потому что это уже наша новая нормальность, текущая ситуация.
Это то, что делается со стороны HR.
Не считая профессиональной психологической помощи. Что касается инициатив? К сожалению, небольшое число компаний могут ими воспользоваться.
Например ипотека. Там чётко сказано, что выручка компании должна составлять не менее 90% от продуктов, которые она реализует. Чистые вендоры могут пользоваться такими благами.
Если же компания представлена в сфере ИБ или ИТ-безопасности, но их основной продукт не является железом или ПО, то выручка идёт не от производства, и рассчитывать на такие льготы компания не может, хоть и находится в реестре.
А у нас большинство компаний не подходит под эти критерии.
Но сейчас активно со стороны молодёжи есть интерес к отсрочке от армии. Сейчас очень многие стажёры, молодые специалисты, ещё не устроенные в компанию, первым задают вопрос при общении с компанией о получении отсрочки от армии.
Какой ответ?
Ну… Да! Конечно! Это предоставляем не мы, это предоставляет государство. Но, с другой стороны, это же не отсидка в компании? Необходимо работать! Работать хорошо! Ещё нет у молодых специалистов понимания того, что их нанимают для того, чтобы они работали. Им надо понимать, что это дополнительное благо. Может быть временное, может быть постоянно, но необходимо ещё и работать!
Релокация. Есть ли с точки зрения HR-специалиста рекомендации? На что обратить внимание ИТ-специалисту, который сейчас на распутье? Уехать или остаться? Может быть, у тебя есть какие-то собственные рекомендации, правила? Может быть какой-то самоанализ?
Изучить законы. Изучить законы той страны, куда сотрудник или ИТ-специалист хочет переехать.
Потому что они настолько отличаются от российских, что ответственность может быть достаточно серьёзной, ведь незнание не освобождает от ответственности. Как перед государством, откуда ты уехал, так и перед государством, куда ты переехал.
То есть получается пряник может быть достаточно интересным – уровень жизни, зарплата, но риски и последствия достаточно высокие?
Нужно ещё понимать следующее. Мы же привыкли приезжать туристами? Одно дело – приехать в гости, а другое дело – приехать жить.
Можно взять на месяц отпуск, приехать в страну и просто пожить. И посмотреть, насколько тебе комфортно. Комфортно ли тебе экономить на электричестве и воде, потому что цены кусаются?
Раскладывать мусор по разным контейнерам и ждать до определённого времени для того, чтобы выйти и отдать мусор мусоровозу, потому что только так он собирается?
Это только бытовые моменты?
А они же составляют большую часть нашей жизни!
И скорее всего и кадровые вопросы, и по работе, и как ведётся бизнес…
Абсолютно! И плюс сегодня звучали слова о релокации в Узбекистан и так далее. До недавнего времени там, насколько я помню, были налоги до 70% НДФЛ против наших 13%. Возможно, сейчас они снизились, но это же надо знать? Потому что если брать постсоветское пространство, то у нас одни из самых низких налогов на доход физических лиц.
Мы с тобой разговаривали до записи интервью.
Ты говорила, что у вас достаточно большие сроки подбора ИТ-специалистов. Это конкретно ИТ-специалистов, или кого-то особенно?
Есть определённые сотрудники, которых действительно очень сложно найти. У нас на рынке дефицит архитекторов ИБ, достаточно молодая специальность – это пентестеры. Причём нету действительно фундаментальной какой-то школы, где их бы учили, хотя потребность и интерес в этом есть. Но нужно ещё понимание процесса, а этого не хватает. Специалистов мало, и профессия будет востребованной.
Раньше было две площадки, которые считались основными по подбору. Это Superjob и Headhunter. Насколько я понимаю, Headhunter сейчас активно развивается, Superjob я не знаю в каком сейчас состоянии. А где сейчас нынешние HR-специалисты ищут кадры?
Сейчас специалисты ищут везде. На самом деле это и разные телеграм-каналы, это и Хабр, это и HH, это и другие площадки, разные соцсети и площадки в соцсетях, и знакомства на каких-либо профессиональных форумах. Любые способы хороши.
Конечно, HH остаётся основной площадкой, но нужно понимать, что не каждый специалист сейчас готов выкладывать себя на этой площадке, потому что очень много информации сразу поступает в его адрес, а это воспринимается не всегда позитивно.
Если я планирую поменять работу, то куда мне лучше идти? Где мне размещать информацию о себе? Как мне донести до рынка, что я свободен и готов к работе?
Ну, джоб-сайты типа HH, конечно, не отменяются, потому что в любом случае все будут видеть, но плюс ещё обязательно работа с теми компаниями, которые интересны.
У каждой компании есть раздел “О карьере”, там обязательно есть электронная почта, телефон и другие формы связи. Необходимо мониторить. Возможно, подписаться на вакансии и просто ждать.
Но нужно понимать: чем выше должность, тем меньше предложений.
Чем выше должность, тем дольше ты будешь искать работу.
Потому что если уровень начинающего тоже ищется дольше, потому что тебе надо доказать, тебе надо, чтобы в тебя поверили, и порог входа выше, то начиная с уровня “Middle” до “Senior” востребованы специалисты очень сильно. Их хватают, потому что не надо вкладываться в экспертизу.
Люди пришли и начали работать. Руководители же ищут до полугода.
Но есть и обратная сторона медали: компании тоже могут искать руководителей до полугода. Зачастую это связано с тем, что все ищут «своего» кандидата.
